《伺服与运动控制》—— 如何留住创造型员工


情绪化、古怪、反复无常、傲慢?也许,有些员工就是这样,但你就是不能解雇他们。事实上,如果你不学会最大程地利用这些具有创造力的员工,你的公司迟早会走向破产。

相反,如果你只是招募和提拔那些与人友好相处、容易管理的员工,你的公司最多只能发展平平。压制创造力是组织部一个危害极大的毒瘤。

虽然每家公司都声称自己关注创新,但极少有公司愿意为此付出努力,以便让创造型员工开心工作,或者至少保证他们的工作富有成效。因此,要让创造型员工投入工作,并留在公司,有哪些关键法则呢?

宠爱他们,给他们失败的空间

就像父母会对孩子们弄出来的混乱局面称赞有加一样,你也要无条件地支持创造型员工,鼓励他们尝试各种荒谬行为、接受失败结局。创新源自于不确定、风险和实验过程;如果你确定某一做法会奏效,那么它根本不是创新。

创造型员工天生就是实验主义者。因此,要让他们勇于去尝试、体验、玩味。当然,实验过程本身也是有成本的,但会低于完全不创新的成本。

给他们配备稍显沉闷的搭档

对创造型员工最坏的安排,莫过于强迫他们与其他创造型员工共事,因为他们之间会无休止地竞争思路、头脑风暴,或者直接忽视对方。同时,你也不能在创造型员工周围安排那些真的很沉闷或传统的员工,因为他们不能理解创新者,最终会掉队。

与这个结论相一致的是,近来研究表明,如果员工组成多元化、心态开放包容、愿意接纳彼此的观点,这样的团队就更具有创造力。

因此,解决方案就是,为创造型员工配备合适的搭档,这类人一方面不能过于传统不至于挑战创新者的主意,另一方面又比较不传统,能与创造型员工合作。这些同事要注重细节和平常的执行流程,愿意干脏活累活。

只让他们从事有意义的工作

研究表明,天生创新者一般都更赋远见。他们更有大局观,更能理解为什么有些事情很重要,虽然有时候他们自己也不能解释其中原因。这个特点的负面因素是,他们根本不愿意从事无意义的工作。

这种要么全有、要么全无的工作方法反映了创造型人才很两极的性格。他们只有在被灵感启发的时候才能很好发挥,而灵感需要意义的刺激。这一规则也同样适用于其他员工:当一个人拥有真正的兴趣和强烈的求知欲时,他就会更具创造力。

当然,并不是每个人都对有趣的事情感兴趣。在任何一个公司,都可能存在这种员工,他们更乐于接受朝九晚五的简单常规工作,更容易受到外在物质奖励的激励。因此,公司就应该把繁琐或机械的工作分派给这些员工,而确保创造型员工得到更有意义的工作。

不要给他们施加压力

通常,只有在工作中给员工更多的自由和弹性,他们才能释放出更多创造力。如果你喜欢条条框框、秩序井然、一成不变,可能就会缺乏创造性。然而,在不可预测的自发环境下,我们都会更具创造力,因为这时我们不能依赖于固有习惯。所以,不要束缚你的创造型员工,不要强迫他们遵守既定流程和结构,也不要问他们在哪里、在干什么或者如何完成工作,而要让他们不受固定时间的限制,在外远程工作。

给他们惊喜

对于创新型员工来说,无聊是他们最为讨厌的。事实上,创新型员工总是准备好追求不断的变化,即使这对工作成效并没有多大好处。他们每天去上班都会选取不同的路线,即使迷路也在所不惜。即使他们真正喜欢某家饭馆的某一道菜,他们也从来不会重复点这道菜。创造力与对不明情况的高容忍度息息相关。

创新型员工喜欢复杂局面,喜欢把简单的事情复杂化,而不是把复杂的事情简单化。他们不是寻找一个问题的一种答案,而是喜欢为上万个问题寻找上万种答案。因此,你有必要不断地给他们以惊喜;即使做不到这一点,你至少应该让他们能制造足够多的不可预测性,让他们自己制造惊喜。

让他们感到自己很重要

正如大诗人托马斯·斯特恩斯·艾略特(Thomas Stearns Eliot)所言,“世界上大部分的麻烦都是想要变得很重要的人搞出来的。”其原因在于,其他人没有给他们足够的认可。

公平的意义不在于同等对待每个人,而是给予他们应得的待遇。每个组织中都有高潜力和低潜力的员工,但只有卓越的管理者才能准确辨别他们。如果你没能认识到员工的创意潜力,他们就会跳槽到更为重视他们的组织中去。

原作者: 《伺服与运动控制》

标签: 员工, 创造力, 创造型
分类: 运动&户外
时间: 2013-11-25

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